Хотя компании все больше привлекают людей с ограниченными возможностями, несмотря на их внешний вид и состояние здоровья, глубоко укоренившиеся предрассудки порождают множество мифов, связанных с инклюзией. Что упускает бизнес, с недоверием относящийся к сотрудникам с инвалидностью, и что помогает организовать инклюзивный наем?
Сегодня в России чуть более 3 млн человек трудоспособного возраста с ограниченными возможностями. Но более двух миллионов из них остаются нетрудоустроенными: работу имеют только 870 000. Есть две причины этому. Первая — незнание работодателями тех возможностей, которые дает им инклюзивный наем. А вторая — огромное количество связанных с инклюзией мифов в головах людей, которая часто вызывает гораздо больше опасений, чем эмпатии. Директор по персоналу SAP CIS Вера Соломатина рассказала, как начать программу по найму сотрудников с инвалидностью, и поделилась историями успеха.
Выгода, которую трудно просчитать
Федеральный закон №181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» устанавливает для компаний квоты на трудоустройство людей с инвалидностью. В компаниях, где штат не превышает 100 человек, их должно быть 2-4% от общего числа работников, при штатной численности 35-100 человек предприятие должно отдать сотрудникам с инвалидностью 3% рабочих мест. Отчеты о соблюдении квоты должны сдаваться ежеквартально. Работникам, имеющим инвалидность, необходимо организовать специально оборудованное место.
Но дело не только в законодательстве. Главные преимущества, которые дает бизнесу инклюзивный наем, перевести на язык цифр очень сложно, если вообще возможно. Среди них в первую очередь необходимо отметить вовлеченность персонала, которая, в свою очередь, снижает текучесть кадров и заметно повышает лояльность сотрудников работодателю. Сотрудники гордятся социальной направленностью своей компании, ощущают себя частью этого процесса и искренне стремятся помогать новичкам и передавать им свои знания.
Может показаться странным, но инклюзивный наем благотворно влияет и на лояльность клиентов. В нашей практике был случай, когда группу стажеров с инвалидностью перевели на клиентский проект. Это буквально поразило руководителя компании-заказчика. Он проявил большой интерес не только к проекту, но и к той команде, которая над ним работала, отнесся к ней с искренним вниманием и уважением, а когда работа была завершена, предложил взять ребят в свой штат. Так в России появился еще один неравнодушный работодатель. А ведь до этого проекта у него не было намерений принимать на работу людей с инвалидностью.
Важна роль инклюзивного найма в такой области, как инновационная деятельность компании. Новички прекрасно вливаются в процесс изобретательства. Например, один из стажеров с инвалидностью создал проект по автоматизации заказов для пользования деталями из инновационного хаба D-Shop. Это пространство, в котором собрано много современных технологических новинок для работы над проектами в области машинного обучения, интернета вещей, искусственного интеллекта. И часто для проверки какой-либо гипотезы для клиента необходимо физически смоделировать сам процесс с помощью различных инструментов. Все детали заведены в каталог. Но никто больше не ведет учет на бумаге или в файле, а все заказы автоматически появляются в облачной системе с датами взятия и возврата, артикулом модели, количеством, описанием для чего это берется и фамилией сотрудника.
Предрассудки менеджеров
Думаю, что главное препятствие, которое мешает бизнесу воспользоваться выгодами инклюзивности, — предрассудки менеджмента. Чаще всего среди рисков найма сотрудников с инвалидностью руководители упоминают опасения в их низкой продуктивности. Ведь их предстоит еще и обучить, адаптировать в коллективе, а потом еще и ожидать начала продуктивной отдачи. Часто этот фактор упоминается применительно к кандидатам, которые должны обладать специальными навыками, например — к разработчикам ПО.
Упоминается и возможное неприятие коллективом людей с ограниченными возможностями. Якобы сотрудники не представляют себе, как общаться с такими коллегами. Наш опыт говорит, что никаких препятствий здесь не возникает.
Еще одна причина скептического отношения к людям с инвалидностью — их возможная немотивированность. Менеджеры-консерваторы считают, что сотрудники с ограниченными возможностями склонны «качать права», а их увольнение станет проблематичным. И это совсем не соответствует действительности.
Развеять эти мифы, которые складывались в нашем обществе десятилетиями, достаточно просто. Достаточно провести несколько тренингов и показать позитивные примеры эффективного инклюзивного найма. Есть и показательная статистика. По данным Центра занятости населения в Москве «Моя работа», на сегодняшний день уже 813 компаний трудоустроили к себе 1926 сотрудников с разной степенью инвалидности, а 172 человека находятся в процессе.
Можно привести и зарубежный пример. Испанский ретейлер Inditex помогает людям с ограниченными возможностями выстраивать собственные бизнес-проекты. В компании действует программа, нацеленная на адаптацию людей с инвалидностью. В рамках своей программы for&from компания спонсирует открытие магазинов, весь персонал которых состоит из лиц с ограниченными возможностями: финансирует строительство, на льготных условиях поставляет товар, а всю прибыль инвестирует в другие аналогичные проекты. С 2002 года Inditex открыла уже 15 таких торговых точек, а их совокупный оборот достигает €12,5 млрд в год.
Опыт консалтинговой компании Accenture — еще один пример использования инклюзивного найма как средства не только привлечения новых сотрудников, но и их адаптации в обществе. Для работы в составе рабочей группы на проекте у одной из американских фармацевтических компаний при помощи кадрового агентства наняли четырех сотрудников с аутизмом. Они не только успешно справляются со своими обязанностями, но и отлично взаимодействуют с коллегами и сотрудниками компании-заказчика. Более того, фармацевтический концерн еще и развивает собственную инклюзивную культуру, наглядно показывая собственным сотрудникам, насколько продуктивными и контактными могут быть коллеги с ограниченными возможностями.
Чек-лист: как организовать инклюзивный наем
Сегодня, через два года после начала в нашей компании программы инклюзивного найма, могу утверждать, что самый эффективный способ организовать его — сделать это через программу стажировок. А вместо того, чтобы описывать варианты такой программы, просто поделюсь чек-листом:
— Собираем встречу с топ-менеджментом, на которой презентуем программу и отрабатываем возражения.
— Проводим специализированные тренинги.
— Выделяем бюджет на стажировки.
— Начинаем поиск мотивированных кандидатов через фонды, вузы, специализированные центры занятости. Например, в Москве трудоустройством людей с инвалидностью занимается Центр занятости населения «Моя работа».
— Знакомим соискателей с потенциально нанимающими менеджерами и договариваемся о сотрудничестве в вопросе адаптации. На этом этапе большинство менеджеров уже точно соглашаются взять такого человека к себе в подразделение и учить его.
— Проводим предварительный тренинг с руководителем и коллегами с помощью специализированных фондов.
— Начинаем стажировку внутри конкретного подразделения.
— По прошествии полугода/года переводим стажера на постоянное место работы либо трудоустраиваем к готовым к этому партнерам или клиентам.
Две истории успеха
Полгода назад ко мне обратился фонд «Перспектива», в котором стартовала межрегиональная программа наставничества бизнеса для соискателей с инвалидностью. Мне предложили провести менторские сессии выпускнику этой программы Дмитрию, который видел развитие своей карьеры в направлении работы с персоналом. Мы провели несколько встреч, обсудили его ожидания, наметили дальнейшие шаги по обучению, практике и поиску работы. У Дмитрия, который стал моим менти, ДЦП, и он передвигается на коляске, поэтому важным критерием для всех его карьерных шагов была возможность подключаться удаленно. Образовательный портал Geek Brains предоставил ему бесплатный доступ к курсу по найму персонала. Потом офис рекрутинговой компании Antal Russia в Санкт-Петербурге пригласил моего менти на стажировку, чтобы у него сложилось понимание о ежедневном труде рекрутера. Во время прохождения стажировки он чаще всего занимался подготовкой кандидатов к первичному собеседованию.
После практики мы поняли, что Дмитрий готов к поиску постоянного места работы. В моих планах было распространить его резюме в среде HR ИТ-компаний — этот сектор сейчас лучше остальных готов работать с кандидатами дистанционно. Но в тот же день ко мне обратилась HR-директор одной из крупнейших интернет-компаний «Авито» с просьбой рассказать подробно о нашей программе инклюзивного найма. Здесь считают важным инклюзивное мышление, и обмен опытом вокруг добрых дел может объединять профессионалов без границ. Я порекомендовала ей Дмитрия, и с нового года он вышел в «Авито» на постоянную работу.
Вторая история — результат нашей корпоративной программы по найму людей с инвалидностью. К нам пришла выпускница МГТУ им. Баумана с ДЦП. Она специализировалась в области промышленной логистики, и мы предложили девушке пройти стажировку на новом проекте крупной металлургической компании. Перед тем как войти в проектную команду, она прошла двухмесячный обучающий курс в Германии, а потом влилась в проект в качестве консультанта, заодно постигая все нюансы проектной работы. Сегодня девушка работает у нас в штате, готовится к сдаче экзамена по организации обучения персонала заказчиков.
Пандемия сделала инклюзивный наем еще более актуальным. Сегодня все мы — люди с ограниченными возможностями, работающие удаленно. Спасибо за такую возможность технологиям. Они не только позволили нам сохранить работу, но и облегчили осознание бизнесом тех перспектив, которые дает инклюзия. Наш рынок труда трансформируется и все больше становится таким же развитым, как и в странах-лидерах. Улучшение социокультурной среды, появление новых возможностей для развития команд и бизнеса в целом, расширение сфер поиска перспективных сотрудников – всеми этими благами инклюзивного найма бизнес может воспользоваться уже сегодня.
Источник: Forbes.ru
