Но соискатели по-прежнему сталкиваются с трудностями.
Во время пандемии компании стали нанимать больше сотрудников, которые работают полностью дистанционно. Более востребованными стали и специалисты с инвалидностью. Так, с июля по сентябрь 2020 года на портале для поиска и размещения вакансий HeadHunter опубликовано на 19% больше вакансий для людей с инвалидностью по сравнению с аналогичным периодом прошлого года. В частности, в Москве число таких предложений увеличилось на 34%, а в Санкт-Петербурге — на 32%. Однако исследователи из Кардиффского университета (Великобритания) Наташа Херст и Дебби Фостер отмечают, что люди с ограничениями по здоровью могут сталкиваться с трудностями и на удаленной работе.
Незадолго до вспышки коронавируса ученые провели опрос среди людей с инвалидностью, работающих в юридической сфере в Англии и Уэльсе. Это были помощники юристов и адвокаты разного ранга — солиситоры (ведут судебные дела в судах низшей инстанции) и барристеры (адвокаты более высокого ранга). Больше половины (60%) помощников юристов и солиситоров, а также 45% барристеров сообщили, что они сталкивались с плохим отношением на рабочем месте — с непониманием, насмешками, уничижительными высказываниями. Большинство из них считают, что это было связано с состоянием их здоровья. Кроме того, некоторые люди подвергались множественной дискриминации, то есть не только из-за инвалидности, но и из-за пола или этнической принадлежности.
На удаленке стало проще
Наташа Херст и Дебби Фостер предположили, что переход на удаленный формат работы помог бы решить эти проблемы. Чтобы убедиться в этом, в июле — августе 2020 года они еще раз опросили специалистов с инвалидностью из юридической сферы. Более 60% участников опроса признались, что лучше справлялись с трудностями, связанными с нарушениями здоровья, когда работали удаленно; 70% сообщили, что предпочли бы трудиться удаленно и в будущем. «Я штатный солиситор в бухгалтерской фирме, — рассказал один из респондентов. — Удаленная работа позволяет не ездить на работу, а значит, за день можно достичь большего, особенно если вам нужно следить за состоянием своего здоровья». Опрошенные также говорили, что благодаря дистанционной работе у них появилось больше возможностей для общения, получения новых знаний и освоения новых навыков.
Соучредитель и директор по развитию российского инклюзивного проекта Everland Елена Мартынова указывает на то, что массовый переход на удаленную работу открывает перед людьми с инвалидностью широкие возможности. В первую очередь это касается специалистов из тех сфер, где нет жесткой привязки к офису, — IT-профессионалов, веб-разработчиков, копирайтеров. Перспективы открываются и перед теми, чья профессия требует устной коммуникации, например работа в виртуальном колл-центре. Удаленно могут работать специалисты, которые занимаются обработкой информации и тестированием. «То есть везде, где для выполнения задач нужен только компьютер с необходимым программным обеспечением и иногда телефон, может работать человек с инвалидностью», — говорит эксперт.
Это подтверждает и руководитель отдела по трудоустройству людей с инвалидностью РООИ «Перспектива» Михаил Новиков. «Как показывает наш опыт, удаленная работа действительно дает людям с инвалидностью много возможностей, — комментирует специалист. — Например, таким специалистам стало легче найти работу в других регионах: теперь им необязательно жить в определенном городе и каждый день ездить на работу. Сглаживаются многие барьеры и препятствия».
Елена Мартынова добавляет, что дистанционный формат заметно облегчает жизнь людей с заболеваниями опорно-двигательного аппарата, особенно тех, кто передвигается на инвалидной коляске. «Довольно часто они при всем желании не могли устроиться на работу, потому что физически не могли до нее добраться или бизнес не был готов адаптировать офис, — подчеркивает она. — Но и людям с другими видами инвалидности, например с нарушениями зрения или слуха, тоже значительно легче, если не нужно ехать в офис. Таким образом, снимается проблема физической недоступности работы, и это очевидный прогресс».
При этом Наташа Херст и Дебби Фостер напоминают, что люди со скрытой инвалидностью боятся столкнуться с дискриминацией и другими нарушениями прав, поэтому они не всегда информируют руководство о состоянии своего здоровья. Например, в Англии и Уэльсе только 3% солиситоров сообщают работодателю о своей инвалидности — этот показатель почти не изменился за последние 10 лет. Большинство людей опасаются, что работодатель начнет сомневаться в их компетентности, узнав об инвалидности. Такие результаты показал мартовский опрос Управления по регулированию деятельности солиситоров (Solicitors Regulation Authority, SRA) с участием представителей 421 юридической фирмы.
На удаленной работе скрыть инвалидность становится еще проще, соглашается Елена Мартынова. «Мы знаем такие случаи, когда сотрудники через годы узнавали, что на другом конце сети их коллега или даже руководитель очень ограничен функционально, например не передвигается или не может управлять компьютером с помощью рук», — рассказывает эксперт.
Тем не менее сотрудники с инвалидностью часто нуждаются в том, чтобы рабочие процессы были адаптированы под их потребности. Так они чувствуют себя более уверенно, им становится легче раскрывать свой потенциал и продвигаться по карьерной лестнице. Раньше работникам, которые трудились из офиса, требовались специальное оборудование, выделенные парковочные места, гибкий график. Как предполагают Наташа Херст и Дебби Фостер, после пандемии многие компании будут работать в гибридном формате: часть сотрудников будут работать из офиса, а остальные — из дома. А значит, у работодателей появятся новые проблемы, связанные с налаживанием коммуникации внутри коллектива. В частности, они должны будут делать так, чтобы те, кто работает из дома, не чувствовали себя изолированными.
Елена Мартынова тоже считает, что работодатель должен принимать разумные меры, чтобы человеку с инвалидностью было комфортно трудиться в дистанционном режиме. Прежде всего, необходимо учитывать специфику самого заболевания — от этого зависит способ коммуникации. Например, дизайнеру с глухотой или нарушениями речи удобнее общаться по почте или в мессенджерах. А вот звонить ему и вносить правки голосом не стоит. Об этих особенностях, по словам эксперта, также стоит сообщить другим работникам. «Но в целом придется решать те же вопросы, что и с условно здоровыми сотрудниками, — график и объем работы, дедлайны и, собственно, результаты, — говорит Елена Мартынова. — Важно использовать те же подходы, как и с другими сотрудниками, — без переоценки или недооценки возможностей и функциональности».
Проблемы с трудоустройством
Наташа Херст и Дебби Фостер отмечают, что некоторые проблемы возникают еще на этапе трудоустройства. Участники их опросов жаловались на то, что их резюме автоматически отфильтровывались в том случае, если там сообщалось об инвалидности. Специалисты, которых приглашали на собеседование, сталкивались с тем, что их особые потребности игнорировались. Например, приезжая в офис в первый раз, человек мог не обнаружить пандуса. В результате он чувствовал себя некомфортно и оказывался в невыгодном положении.
Но и при удаленном найме рекрутеры должны учитывать некоторые нюансы. Например, людям с инвалидностью может быть сложно заполнять анкеты и выполнять тестовые задания из-за того, что они несовместимы с программами чтения с экрана. Кроме того, в последнее время кадровые специалисты все чаще используют инструменты на основе искусственного интеллекта — с их помощью можно подбирать наиболее подходящих кандидатов, проверять их способности. Однако рекрутеры должны помнить о том, что алгоритмы обучаются людьми и часто бывают предвзятыми. Такие инструменты также могут не учитывать особенностей людей с инвалидностью. Например, люди с нарушениями зрения или слуха могут медленнее решать некоторые задачи, отвечать на вопросы и взаимодействовать с интерфейсом не так, как все остальные.
Наташа Херст и Дебби Фостер подчеркивают, что люди с инвалидностью должны быть вовлечены в создание инклюзивной рабочей среды. Но и самим работодателям необходимо проявлять инициативу и устранять возможные препятствия для трудоустройства и адаптации таких сотрудников. При этом важно учитывать потребности каждого отдельного человека: что подходит для одного сотрудника с инвалидностью, может не подходить для другого с таким же нарушением, резюмируют исследователи.
Источник: plus-one
